Salario mínimo pondrá en jaque remuneraciones profesionales en 2028
Nancy Escutia
Si el salario mínimo sigue su tendencia a incrementar en por lo menos un 12% anual, las vacantes de trabajo que ofertan remuneraciones y prestaciones superiores a la ley quedarán rebasadas en 2028. Expertas de AON mencionaron que, para que las empresas mantengan su propuesta de valor, necesitan emplear estrategias y esfuerzos financieros para acelerar la compensación.
La estimación del incremento al salario mínimo se avista en dos dígitos, “pero eso no significa que todos los empleadores tengan que hacer ese aumento”, puntualizó Rocío Hernández, directora de Consultoría en Talento y Compensación de AON, junto a Martha Hernández, líder de Consultoría Capital Humano de la firma en México.
Las consultoras indicaron que, aunque este porcentaje va dirigido a quienes pagan salario mínimo, las empresas que ofertan salarios más altos también incrementarán sus ofertas, en el caso del personal no sindicalizado en 5.4% y el de sindicalizados en 6.4 por ciento.
Durante la exposición de los resultados de la Encuesta de Compensación para Personal No Sindicalizado y Sindicalizado (TCM – LCM) 2026 de AON, Rocío Hernández puntualizó que, “el crecimiento acelerado del salario mínimo”, ha provocado que el destino alcanzara a las empresas.
Salario superior a la ley, ¿rebasado?
Durante la presentación de los resultados de la encuesta, Carlos López Jones, director de Consultoría, Tendencias Económicas y Financieras, anunció que en 2030 va a terminar con un salario mínimo de 15,000 pesos más carga social, y para 2050 en 22,500 pesos, lo cual reforzó la idea de que los aumentos salariares implicarán un reto para las compañías.
Por si eso fuera poco, adelantó que estos incrementos propiciarán un aumento del mercado negro laboral en el que “muchísimas personas no van a ganar prestaciones”.
“¿Qué es un mercado negro laboral? Cuando el salario mínimo en México está en 8,400 pesos, yo me voy al Tianguis y a la gente le pagan 1,600 o 1,800 a la semana, está ganando por debajo del salario mínimo oficial”, explicó.
Anteriormente, un distintivo de las organizaciones era decir: “pago dos veces el salario mínimo”, pero eso ya no funciona, más aún si las proyecciones se cumple. Por ello, Rocío Hernández y Martha Hernández coincidieron en la importancia de no quedar abajo del salario mínimo.
A lo anterior también hay que precisar que, el incremento dependerá del mercado y zona de la que se trate, y es que según datos de la encuesta de Aon, podrían registrarse aumentos de hasta un 11% en las remuneraciones, siendo el mes de abril de 2026 cuando se tenga mayor prevalencia de ajustes salariales.
La directora de consultoría atribuyó que esto responde a “la oferta y la demanda”, ya que las zonas donde hay mayor escasez de talento serán donde más incrementen los sueldos; aunque añadió, esto también se atribuye a la inflación que estiman los empresarios para el cierre de 2025 en un 4.7% y en 2026 en 5.0 por ciento.
Esto es relevante, ya que, según sus datos, en los últimos 5 años, esta se disparó y quedó por arriba de los ingresos, lo cual también obligó a las empresas a incrementar salarios por encima de esas cifras.
“Si el salario mínimo sigue a velocidad del 12% y nosotros seguimos por ahí de 7, 6 y demás, el destino nos va a alcanzar en el 2028. Nadie se puede quedar abajo del salario mínimo, pero sí implicará estrategias y esfuerzos financieros que las empresas tienen que hacer para acelerar sus salarios”, afirmó Rocío Hernández.
Diseñar nuevos tabuladores de aumento salarial
Para reducir el impacto y no perder competitividad, Martha Hernández dijo que, para “aquellas empresas en donde ya están cerca del salario mínimo con el incremento, van a tener que dar un porcentaje para alinearse a este” y aún pueden jugar con incrementos menores.
Para determinar los incrementos, las expertas destacaron la importancia de analizar a cada empresa, cómo se encuentra en el mercado, su posición competitiva e incluso indicadores de rotación que les permitan diseñar estrategias de compensación que compitan con los incrementos salariales.
“Todo esto ha llevado a las áreas de Recursos Humanos a evolucionar en cómo compensar a los colaboradores”, expuso Rocío Hernández, quien agregó, las empresas suelen tener tabuladores salariales “rígidos”, en los que “con un punto medio, todos los trabajadores de una categoría ganaban lo mismo”.
Pero resaltó, eso tiene que cambiar, ahora se necesitan “tabuladores flexibles, donde tenemos mínimos, medios y máximos”; para ello, sugirió rediseñarlos a través de datos básicos, como las descripciones de puestos, descripción de cada categoría, cuáles son las habilidades que requiere el colaborador y hablar con el personal sindicalizado sobre planes de desarrollo.
“¿Qué quiere decir? ¿Que las empresas tendrán que estar muy de cerca previendo qué van a estar haciendo?”, concluyó Martha Hernández, quien ejemplificó, hay organizaciones que ya están impulsando entre personal operativo y administrativo esquemas de flexibilidad, compensación variable e incluso 30 días de aguinaldo o más.
“Compensación a la medida, esos beneficios flexibles o a la carta. Toda esta flexibilización, desde temas monetarios y no monetarios también es lo que las empresas están considerando para armonizar y robustecer su modelo de Total Rewards”, reforzó.
Finalmente, concluyeron en que es tiempo para que las empresas se cuestionen cuánto presupuesto tienen, cómo van a hacer que su oferta salarial y de prestaciones sea más eficiente, y así comenzar a generar beneficios que les permitan atraer y retener talento sin llevarlas a la quiebra.
