Ley Federal del Trabajo tiene poco blindaje en casos de emergencia por inseguridad: especialistas

Nancy Escutia

Tras el registro de diversos actos violentos en el país durante el fin de semana, miles de personas se enfrentan al dilema entre salir de casa y arriesgarse, o resguardarse y faltar al trabajo, aunque eso implique perder un día de salario.

Bloqueos, balaceras y ataques armados acapararon la atención de todo México. La oleada de violencia registrada el domingo 22 de febrero sacudió a diferentes estados del país, generando incertidumbre por la inseguridad, especialmente en las entidades afectadas.

Como medidas de prevención, diferentes estados, principalmente los colindantes con Jalisco, como Michoacán, Nayarit, Guanajuato y Zacatecas, suspendieron clases y, en algunos casos, cerraron establecimientos y centros de trabajo.

Los disturbios han colocado al mercado laboral en una zona gris que obliga a cuestionarse qué hacer en caso de emergencia como esta. ¿Existe el derecho a negarse a trabajar si la ciudad está en crisis? ¿Puede una empresa sancionar a quien decide no presentarse por motivos de seguridad? ¿Qué pasa con el salario? Son algunas preguntas, aunque la Ley Federal del Trabajo (LFT) no ofrece respuesta a todas. 

Negarse a trabajar por inseguridad en México

Abogados expertos en derecho laboral recuerdan que la Ley Federal del Trabajo no contempla situaciones de emergencia como la ocurrida en Jalisco y otras entidades. A decir de Jaime Rodríguez Eguiarte, socio en Ibarra del Paso Gallego, no hay normativa sobre la suspensión de las relaciones laborales por actos violentos.

“Ante esa laguna tendríamos que irnos a lo que más beneficia al trabajador”, subraya.

En esa línea, Axel Pérez Gama, socio en MX Legal, señala que las acciones son más una responsabilidad moral del patrón. “Bajo una aplicación analógica, lo prudente y lógico es que el patrón establezca condiciones para no comprometer la seguridad del empleado”; por ejemplo, sugiere fomentar el trabajo a distancia, y en caso de no ser posible, suspender la relación laboral.

¿Se paga salario?

El artículo 427 de la LFT indica que las causas de fuerza mayor o los casos fortuitos en los que el patrón no tenga responsabilidad aplican como justificantes para suspender temporalmente la relación laboral. “Se pone todo en pausa, no es que exista una terminación, es un caso de extrema urgencia”, explica Gama.

Los abogados coinciden en que, aunque la legislación laboral no es explícita sobre el proceder de los centros de trabajo ante emergencias por violencia en las demarcaciones, por analogía los trabajadores tienen que recibir su salario, pero si existe la suspensión, no existiría la obligatoriedad de pagar sueldos sobre los días que no fueron trabajados.

Pérez Gama afirma que en casos como este debe aplicar el principio in dubio pro operario. “En caso de duda, operará lo más favorable hacia el trabajador, es decir que por ningún motivo se libra al empleador de pagar el salario que comúnmente recibe el empleado”, incluso si por la emergencia no trabajó o solo lo hizo cuatro horas.

“Pagar el salario normal porque si pagas menos, el empleado podría rescindir la relación de trabajo por reducir el salario. Si bien no es culpa del patrón, tampoco es culpa del trabajador estar prestando sus servicios durante unajornada reducidapor estos días, pero en ningún caso el salario puede ser inferior al mínimo, menos de 315.04 pesos al día”.

El escenario en accidentes o agresiones en contextos de violencia 

Jaime Rodríguez Eguiarte refiere que, si un trabajador sufre un accidente o alguna agresión durante su traslado, ya sea que iba en camino al centro de trabajo para comenzar su jornada o saliendo de ésta en dirección a su casa debido a una situación de inseguridad, por ejemplo, una balacera, se considera un accidente de trabajo en trayecto y si fuera dentro del lugar se consideraría un riesgo de trabajo. 

“Seguramente tendría un impacto en el incremento en su prima de riesgo ante el seguro social y tendría que correr con todos los gastos médicos. Si está debidamente dado de alta en el IMSS, se subroga, es decir, cubre los gastos médicos por el patrón y si no, el patrón es el que tendría que pagar todos estos gastos médicos”, detalla el socio en Ibarra del Paso.

En contraste, el socio en MX Legal detalla que, aunque en estos casos de inseguridad los disturbios no son responsabilidad del patrón, si obliga a sus subordinados a presentarse en medio de disturbios que pueden poner en riesgo su seguridad, podría terminar la relación laboral. “El trabajador podría alegar una causal de rescisión: ‘me estás obligando a presentarme en medio de la guerra’”.  

Agrega que si la autoridad decreta estado de emergencia, se considera entonces como día inhábil y en términos laborales su aplicación es como un día feriado, “se tiene derecho a descansar y que se le pague”, pero solo en la demarcación del incidente, no en los demás estados o ciudades.

Por ejemplo, si en Jalisco ocurrieron los disturbios y el gobierno decretó un estado de emergencia pero en Oaxaca no, los trabajadores jaliscienses no se presentaran a su centro de trabajo, pero en el sur del país sí, y en caso de no hacerlo, los patrones podrían imponer una sanción por la falta, “no se declaró inhábil, no estás en una situación de riesgo, no hubo un caso fortuito o fuerza mayor que justifique la inasistencia”.

Falta normativa laboral para casos de inseguridad

Los abogados laboralistas coinciden en que hace falta que la Ley Federal del Trabajo aborde situaciones de emergencia por inseguridad. Rodríguez Eguiarte dice que así como ocurrió con la regulación en la LFT en materia de desaparición forzada, es necesario aplicar protocolos en todo el país sobre las oleadas de violencia. 

“Ante la realidad que estamos viviendo debería contemplarse. Como los pasos a seguir en caso de una situación, que sucede, se suspende la relación, le tengo que pagar el salario íntegro. Todas las dudas tendrían que estar reguladas porque es algo que desafortunadamente varios estados de la República ya viven”, subraya.

Por su parte, Axel Pérez Gama puntualiza en que estas situaciones nos obligan a replantearnos no solo estrategias de seguridad, sino políticas laborales que prevean actos delincuenciales a los que las personas trabajadoras pueden quedar expuestas, por lo sugiere se consideren lineamientos que prevean causas y casos fortuitos y de fuerza mayor ajenos que puedan impactar el desempeño de la relación de trabajo. 

“Tendría que ser una política que vea a futuro, porque no puede abarcar todo tipo de procesos o casos. Sería una política más orientada a la reflexión, a mantener la calma y a establecer por escrito que se va a privilegiar el trabajo remoto, no exponer la seguridad”, aconseja.