Permisos de paternidad y otros temas que reactivará la reforma de igualdad salarial
Gerardo Hernández
La reforma constitucional de igualdad sustantiva entre mujeres y hombres, la cual incluye la erradicación de la brecha salarial de género, ya está vigente. Pero esta modificación es sólo el punto de partida para una serie de cambios a legislaciones secundarias para garantizar el piso parejo en el mercado laboral.
“Es como si fuera un cobijo o paraguas que pone el tema en la agenda, es un gran objetivo del cual se pueden desprender políticas públicas y diferentes acciones. Pero hoy a como está, no va a cambiar nada, porque la Ley Federal del Trabajo sí ha pedido trato igualitario, lo que cambia es que se pone la frase y el fenómeno en el centro”, dice Fátima Masse, cofundadora de la firma Noubi Advisors.
La reforma constitucional impulsada por la presidenta Claudia Sheinbaum incluyó modificaciones al artículo 123 (en ambos apartados) de la Carta Magna para establecer la obligación de que las legislaciones secundarias cuenten con “los mecanismos tendencias a reducir y erradicar la brecha salarial de género”.
El Congreso de la Unión cuenta con un plazo de 90 días para armonizar las leyes secundarias, eso significa que en los siguientes meses habrá nuevas reformas, incluyendo proyectos que contribuyan a garantizar la igualdad salarial y una mayor participación laboral de las mujeres.
La diputada Maiella Gómez Maldonado, presidenta de la Comisión de Trabajo y Previsión Social, afirma que las reformas secundarias son parte de las prioridades para los próximos meses, y aunque aún no se tienen definidos los puntos a abordar, no descarta que se evalúen proyectos presentados anteriormente.
“Es importante ponerlo en una mesa de trabajo (…) es un tema para el que debemos buscar las mejores alternativas, hay mucho qué hacer en esa materia. Por supuesto que habrá temas que en la legislatura anterior pudieran ser importante y tal vez quedaron sin seguimiento o por la carga de trabajo no se pudieron atender”, reconoce la legisladora.
En las dos legislaturas pasadas hubo diversos esfuerzos por fortalecer la participación laboral femenina y la erradicación de la brecha salarial de género, de hecho, tanto en el Senado como en la Cámara de Diputados se aprobaron paquetes de reformas con este objetivo. En la Cámara Alta, por ejemplo, las modificaciones incluían la creación de un Sistema Público de Monitoreo de Prácticas Salariales y Normas del Trabajo a cargo de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
En ambos casos, las reformas quedaron pendientes en la Cámara revisora. Otros temas que igual se colocaron en la agenda, pero no concluyeron su trámite fueron la ampliación de los permisos de paternidad, la armonización de la legislación con el Convenio 190 de la OIT sobre violencia en el trabajo, el marco regulatorio para crear el Sistema Nacional de Cuidados y la protección del empleo para mujeres un año después del parto.
Para Verónica Hernández Guadarrama, directora ejecutiva de IDEIB Consulting, la reforma constitucional de igualdad sustantiva “es como una casa en obra negra, ya se pusieron los cimientos, los cuales son la arquitectura constitucional, pero faltan los detalles estructurales. En una segunda etapa, hay que armonizar todo lo que se incluyó en la Constitución”.
Sin embargo, un punto importante en la armonización de las legislaciones secundarias, opina la especialista, es el diagnóstico del impacto de las reformas y la asignación de presupuesto suficiente para las políticas públicas. “Esto no será de un momento a otro, será un proceso gradual”.
La búsqueda del Estado mexicano por mejorar la participación laboral de las mujeres y la igualdad salarial no es nueva. En 2012 la reforma a la Ley Federal del Trabajo incluyó una serie de disposiciones enfocadas en esta materia, con esos cambios se crearon los permisos de paternidad, se prohibió la solicitud de certificados de embarazo para acceder al empleo, se regularon los descansos en el periodo de lactancia, se estableció la obligación de prevenir y contar con un protocolo contra el acoso y hostigamiento en el trabajo, entre otros puntos.
Sin embargo, las cifras evidencian que pese a las modificaciones legales, México ha tenido un avance lento en el cierre de la brecha salarial. En 20 años, apenas ha disminuido 0.4 puntos porcentuales la diferencia entre los ingresos laborales de las mujeres y los hombres; ellas siguen percibiendo 85 pesos por cada 100 pesos que ganan ellos, de acuerdo con un análisis del Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO).
¿Y por dónde empezar?
Desde la perspectiva de Fátima Masse, el segundo paso son los permisos de paternidad. Entre todas las reformas pendientes, esta es quizá la asignatura de mayor impacto para avanzar en la igualdad en el mercado laboral, incluyendo la remunerativa.
“Esto es parte de una discriminación estructural que en gran medida se detona por la diferencia en los tiempos dedicados al cuidado. El primer tema que está en la congeladora es el de permisos de paternidad, y ese hay que desempolvarlo rápido porque es la mejor herramienta, y probablemente la única que tiene el mercado laboral, para incidir en los arreglos de los hogares, lo que busca es un balance en cómo se distribuyen los cuidados”, opina la especialista.
De acuerdo con un análisis México, ¿Cómo Vamos? (MCV), la fuerza laboral femenina destina 35 horas semanales al trabajo remunerado, esto es 20% menos que lo invertido por los hombres. Pero en tareas de hogar y cuidados no remunerados la balanza no sólo se invierte, es desproporcionadamente inversa: ellas destinan 42 horas semanales a estas actividades, eso es 121% más que los varones.
“La propuesta de 20 días, suena bien, aún habría una disparidad grande con los 84 días que tienen las mujeres como licencia de maternidad, pero es un avance importante y envía una señal. El siguiente paso que no está contemplado, pero vale la pena considerarlo, es que el gobierno cubra los permisos de paternidad para que sean licencias porque hoy las reglas del juego son diferentes, depende del empleador que cuentes con esos días, y con eso se abre la puerta a la discrecionalidad”, señala la economista.
Por su parte, Verónica Hernández Guadarrama indica que un segundo paso importante será los mecanismos de transparencia salarial. “Estos temas van ligados a lo que se necesita para erradicar la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres. Es un gran tema, no es menor”.
En eso coindice Fátima Masse. Para la especialista, es importante que las empresas comiencen con un diagnóstico que les permita conocer la dimensión de su brecha salarial de género. “La primera pregunta que deberían hacerse los empresarios y las empresarias es, ¿qué tan grande es su brecha salarial?, y por lo menos tendrán un dato concreto para comenzar”.
En ese sentido, agrega Verónica Hernández, se tiene un punto de partida con normas como la 025 de igualdad laboral y no discriminación o la 035 sobre factores de riesgo psicosociales en el trabajo, entre los que se encuentran la violencia laboral. “No estará aislada la reforma, ya hay muchas cosas con las que se puede vincular, solamente es cuestión de hacer sinergias con lo que ya se tiene y con lo que se necesita crear”.
